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Arbeitsrecht/ Kündigungsschutzklage und Abfindung
 
Arbeitsrecht/ Kündigungsschutzklage und AbfindungIn der Anwaltskanzlei Heinrich & Coll. werden Sie - durch Herrn Rechtsanwalt Guido Zahn, welcher als FACHANWALT FÜR ARBEITSRECHT besonders qualifiziert ist - in Arbeitssachen vertreten, und zwar sowohl hinsichtlich reiner Beratungstätigkeit als auch bei der außergerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen wie auch in Arbeitsgerichtsprozessen. Außergerichtlich können wir Sie bereits bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages beraten. Der Inhalt des Arbeitsvertrages ist von ausschlaggebender Bedeutung für alle Rechte und Pflichten, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Daher ist es ratsam, sich vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrages von Rechtsanwalt Zahn beraten zu lassen.
Gerichtlich vertreten wir Sie in allen Arbeitsgerichtsprozessen. Die häufigsten Arbeitsgerichtsprozesse werden wegen Kündigungen geführt. Es empfiehlt sich, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, zunächst festzuhalten, an welchem Datum der Gekündigte Kenntnis von der Kündigung erhalten hat. Beachtlich ist in diesem Zusammenhang, daß gemäß § 623 BGB die Schriftform der Kündigung vorgesehen ist. Die Nichteinhaltung dieser gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform führt gemäß § 125 S.1 BGB zu einer Nichtigkeit wegen Formmangels. Wenn eine Kündigung nur mündlich ausgesprochen wird, sollte umgehend mit Rechtsanwalt Zahn Kontakt aufgenommen werden, um die erforderlichen Schritte einzuleiten, um die Nichtigkeit der formunwirksamen Kündigung feststellen zu lassen.
Erhält man eine schriftliche Kündigung, sollte umgehend Rechtsanwalt Zahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultiert werden, um zu klären, ob und inwieweit die Kündigung gerechtfertigt ist und wie ggf. erfolgversprechend gegen die Kündigung vorgegangen werden kann. Wenn Erfolgsaussichten bestehen, um gegen die Kündigung vorzugehen, sollte Rechtsanwalt Zahn umgehend mit der Einreichung einer Kündigungsschutzklage beauftragt werden. Hierbei ist gemäß § 4 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes regelmäßig eine Frist von 3 Wochen ab Zustellung der Kündigung zu beachten, binnen derer eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden muß. Würde diese Frist nicht beachtet werden, würde allein wegen der Fristversäumnis eine Kündigungsschutzklage, die sich darauf stützen soll, daß die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt ist, nicht mehr zulässig sein. Aber auch in diesem Fall kommt die Stellung eines Antrags auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage in Betracht. Ob ein Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage erfolgversprechend ist, muss Rechtsanwalt Zahn im Einzelfall prüfen.

Das Kündigungsschutzgesetz findet dann regelmäßig Anwendung, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer ständig beschäftigt werden und wenn das gekündigte Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung mindestens 6 Monate angedauert hat (§ 1 Abs. 1 KSchG, § 23 Abs. 1 KSchG). Für bereits vor dem 1.1.2004 Beschäftigte gibt es Übergangsregelungen.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie verhaltensbedingt, personenbedingt oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung als verhaltensbedingte/ personenbedingte/ betriebsbedingte Kündigung zulässig ist, kann Rechtsanwalt Zahn regelmäßig nur aufgrund der jeweiligen Umstände des Einzelfalles unter Berücksichtigung der vielfältigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte überprüfen.
Rechtsanwalt Zahn überprüft für Sie auch, ob die Kündigungsfrist, die sich nach dem BGB, aber auch nach Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag richten kann, ordnungsgemäß berechnet und eingehalten wurde.
Rechtsanwalt Zahn überprüft im Einzelfall eine Kündigung auch hinsichtlich verschiedener anderer Wirksamkeitsvoraussetzungen, insbesondere hinsichtlich der Frage, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG vor dem Ausspruch der Kündigung beteiligt wurde und ob möglicherweise besondere Kündigungsschutzvorschriften greifen, wie z. B. während der Schwangerschaft, während der Elternzeit oder bei Schwerbehinderten/ Gleichgestellten.

Auf die Kündigungsschutzklage hin findet dann beim Arbeitsgericht zunächst ein Gütetermin statt. Im Gütetermin soll versucht werden, daß die Parteien sich vergleichsweise einigen, um eine Entscheidung des Prozesses durch Urteil und ein damit oft monate -bis jahrelanges Gerichtsverfahren zu vermeiden.
Der Regelfall, mit dem etwa 80% aller Kündigungsrechtstreite enden, ist eine vergleichsweise Einigung, die regelmäßig darin liegt, daß die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung akzeptiert wird.

Rechtsanwalt Zahn kann Sie als Fachanwalt für Arbeitsrecht qualifiziert beraten in welcher Höhe eine Abfindung angemessen ist, sowie, in welcher Höhe die Abfindung gemäß § 3 Nr. 9 EStG einkommensteuerfrei ist, was vom Lebensalter und der Dauer des Arbeitsverhälnisses abhängt und ob sich sich die Abfindung auf spätere Ansprüche auf Arbeitslosengeld I und II auswirken kann.

Wichtig ist es insbesondere gegen eine fristlose Kündigung vorzugehen und durch Rechtsanwalt Zahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen, ob ein gemäß § 626 I BGB für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung erforderlicher "wichtiger Grund" vorliegt und auch die Frist des § 626 II BGB eingehalten wurde.
Wenn aufgrund eines behaupteten Fehlverhaltens dem Arbeitnehmer fristlos gekündigt wird, kann die Agentur für Arbeit gemäß § 144 SGB III regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen anordnen, in welcher kein Arbeitslosengeld bezahlt wird, auch verkürzt sich die Gesamtbezugsdauer erheblich. Daher ist es von großer Bedeutung, durch Kündigungsschutzklage gegen eine fristlose Kündigung vorzugehen.

Bereits ab Ausspruch einer Kündigung kann Rechtsanwalt Zahn für Sie auch Ihren Anspruch auf Erteilung eines sogenannten qualifizierten Zeugnisses geltend machen, damit Sie sich schnellstmöglich bei einem anderen Arbeitgeber bewerben können, hierfür kann zudem gemäß § 629 BGB ein Anspruch auf Freizeit zur Stellensuche geltend gemacht werden.

Prinzipiell ist dem Arbeitnehmer anzuraten, trotz ausgesprochener Kündigung seine Arbeitsleistung auch weiterhin anzubieten, da in diesem Falle, wenn seiner Kündigungsschutzklage stattgegeben wird, ein Gehaltsfortzahlungsanspruch besteht, auch wenn der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt. Daneben sollte der gekündigte Arbeitnehmer auch dann, wenn er eine Kündigungsschutzklage einreicht, sich unverzüglich nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden, da ein Anspruch auf Arbeitslosengeld nur entsteht, wenn der Arbeitnehmer sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos gemeldet hat (§ 141 SGB III). Das Arbeitslosengeld beträgt bei Arbeitnehmern mit Kind 67% des vorherigen Nettogehaltes, bei kinderlosen Arbeitnehmern 60% des früheren Nettogehaltes (§ 129 SGB III). Grundsätzlich sollte kurzfristig nach Erhalt einer Kündigung Rechtsanwalt Zahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultiert werden, damit der Gekündigte sich über Art und Umfang seiner Rechte und Ansprüche kompetent informieren kann und die fristgerechte Einleitung erforderlicher Schritte nicht versäumt wird.
Welche Erfolgsaussichten eine Kündigungsschutzklage hat, oder ob und in welcher Höhe eine Abfindung in Betracht kommt, kann dann Rechtsanwalt Zahn regelmäßig nur anhand des konkreten Einzelfalles für Sie überprüfen.

Wenn man eine Kündigung innerhalb der Probezeit ausgesprochen erhält, bei welcher sich der Arbeitgeber in der Regel darauf beruft, daß eine Kündigungsfrist nicht eingehalten werden muss und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden kann, sollte man gleichwohl eine Überprüfung durch Rechtsanwalt Zahn vornehmen lassen.
Denn es ist - je nach Art und Qualifikation der Tätigkeit des Arbeitnehmers - nach der Rechtsprechung zu überprüfen, ob die vereinbarte Dauer einer Probezeit auch zulässig gewesen ist.
Hierbei gilt der Grundsatz, daß eine Probezeit umso länger dauern kann, je höher qualifiziert die Tätigkeit des Arbeitnehmers ist.
Welche Dauer der Probezeit bezogen auf das Einzelarbeitsverhältnis als zulässig anzusehen ist, kann Rechtsanwalt Zahn jeweils nach den Umständen des Einzelfalles anhand vergleichbarer Rechtsprechung überprüfen.

Wenn eine Änderungskündigung (Kündigung durch den Arbeitgeber mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen) erfolgt, sollte ebenfalls Rechtsanwalt Zahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultiert werden.
Von besonderer Bedeutung ist hierbei, dass überprüft werden muss, ob und inwieweit die Änderungskündigung gerechtfertigt sein kann oder ob ein Vorgehen gegen die Kündigung durch Einreichung einer Kündigungsschutzklage erfolgversprechend ist. Rechtsanwalt Zahn kann in diesem Fall auch klären, ob und wie für den Fall eines Unterliegens mit der Kündigungsschutzklage sichergestellt werden kann, dass in diesem Falle dann zumindest eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den angebotenen geänderten Arbeitsbedingungen in Betracht kommen kann.

Wird durch einen Arbeitgeber der Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten, ist größte Vorsicht geboten.
Vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte unbedingt anwaltliche Beratung durch Rechtsanwalt Zahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Anspruch genommen werden, da in vielen Fällen der Abschluß eines Aufhebungsvertrages zu Nachteilen im Rahmen der Gewährung von Leistungen der Bundesagentur für Arbeit führen kann insbesondere im Hinblick auf Ansprüche auf das Arbeitslosengeld I und II. Hier können - je nach der Konstellation im Einzelfall - dann, wenn gesetzliche Kündigungsfristen im Rahmen eines Aufhebungsvertrages unterschritten werden, Sperrzeiten hinsichtlich der Leistung von Arbeitslosengeld in Betracht kommen oder es kann - wenn in einem Aufhebungsvertrag eine Abfindungszahlung vereinbart wird - auch eine Anrechnung auf Arbeitslosengeldzahlungen in Betracht kommen. Daher sollte vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages grundsätzlich anwaltliche Beratung bei Rechtsanwalt Zahn zur Klärung sämtlicher sich hierauf ergebender Rechtsfolgen in Anspruch genommen werden.

Wird ein Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses angeboten oder beruft sich ein Arbeitgeber auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund vereinbarter Befristung sollte ebenfalls durch Rechtsanwalt Zahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht geklärt werden ob und inwieweit eine Befristung des Arbeitsverhältnisses im Einzelfall nach dem sogenannten Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG vom 21.12.2000) im Einzelfall überhaupt zulässig gewesen ist und welche Rechtsfolgen sich aus einer unzulässigen Befristung des Arbeitsverhältnisses ergeben können. Auch hier ist beginnend mit dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses eine Klagefrist von 3 Wochen gem. § 17 TzBfG zu beachten.

Wenn man eine Abmahnung ausgesprochen erhält, sollte man ebenfalls schnellstmöglich den Rat von Rechtsanwalt Zahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen, um zu klären, ob der abgemahnte Sachverhalt den Ausspruch einer Abmahnung rechtfertigt und welche Möglichkeiten bestehen, gegen eine Abmahnung vorzugehen. Dies ist schon deshalb von Bedeutung, weil eine Abmahnung die "Vorstufe zu einer Kündigung" darstellen kann, da unter bestimmten Voraussetzungen dann, wenn dem Arbeitnehmer erneut ein Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis angelastet wird, eine Kündigung berechtigt sein kann, wenn eine Abmahnung vorangegangen ist. Daher sollte eine unberechtigte Abmahnung nicht hingenommen werden, sondern mit Rechtsanwalt Zahn geklärt werden, wie erfolgversprechend gegen eine Abmahung vorgegangen werden kann.

Ab dem Ausspruch einer Kündigung besteht ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, ggf. zunächst als vorläufiges Zeugnis bzw. Zwischenzeugnis. Der Arbeitnehmer hat gemäß § 109 GewO nicht nur einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses über das Dienstverhältnis und dessen Dauer, sondern gemäß § 109 GewO auch einen Anspruch auf Erteilung eines sogenannten "qualifizierten Zeugnisses", welches beinhaltet, daß sich das Zeugnis auf Verlangen des Arbeitnehmers auf die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken hat.
Der Inhalt eines Zeugnisses sollte regelmäßig durch Rechtsanwalt Zahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüft werden, da sich mittlerweile eine Vielzahl von Formulierungen herausgebildet hat, welche zunächst den Eindruck einer positiven Beurteilung erwecken, tatsächlich aber verschlüsselte Mitteilungen enthalten. Wegen der besonderen Bedeutung des Inhaltes des Arbeitszeugnisses bei der Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz sollte man grundsätzlich den Inhalt eines Arbeitszeugnisses durch Rechtsanwalt Zahn auf inhaltliche Richtigkeit und Vollständigkeit, insbesondere aber auch wegen der Frage, ob ggf. "zwischen den Zeilen" negative Beurteilungen versteckt sind, überprüfen lassen. Wenn ein Zeugnis inhaltlich unrichtig ist und den Arbeitnehmer unrichtig beurteilt und damit in seinem beruflichen Fortkommen behindert, besteht ein sogenannter Anspruch auf Zeugnisberichtigung, welcher auch gerichtlich durchgesetzt werden kann. Häufig ist auch eine außergerichtliche Einigung mit dem Arbeitgeber möglich dahingehend, daß - unter Beratung durch Rechtsanwalt Zahn - die vom Arbeitnehmer für zutreffend erachteten Formulierungen, die das Zeugnis enthalten sollen, dem Arbeitgeber vorgeschlagen werden. Sofern also ein Anspruch auf Zeugniserteilung geltend gemacht werden soll oder der Inhalt eines erteilten Zeugnisses überprüft werden soll, sollte man sich unbedingt in anwaltliche Beratung bei Herrn Rechtsanwalt Zahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht begeben.

Anspruch des Arbeitnehmers auf schriftlichen Arbeitsvertrag / schriftliche Bestätigung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses

Mit dem "Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen" (Nachweisgesetz - NachwG) vom 20.07.1995 BGBl. I S. 946) wurde geregelt, dass der Arbeitgeber dann, wenn ein Arbeitnehmer nicht nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einen Monat eingestellt wird, dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich und vom Arbeitgeber unterschrieben aushändigen muss. Es besteht also ein Rechtsanspruch darauf, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer alle wesentlichen Arbeitsbedingungen - also die wesentlichen Vereinbarungen über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses - schriftlich bestätigen muss. Kommt ein Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, kann der Anspruch auch gerichtlich geltend gemacht werden. Es empfiehlt sich dann aber, zunächst durch Herrn Rechtsanwalt Guido Zahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht den Arbeitgeber außergerichtlich unter Darlegung der Rechtslage zu seiner Verpflichtung zur Erteilung der schriftlichen Bestätigung aufzufordern.

Gemäß § 2 Abs. I NachwG muss diese schriftliche Bestätigung beinhalten:

1. Name und Anschrift der Vertragsparteien,

2. Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,

4. den Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, einen Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,

5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgeltes und dessen Fälligkeit,

7. die vereinbarte Arbeitszeit,

8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes,

9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,

10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Bei Arbeitnehmern, die eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. I Nr. 1 SGB IV ausüben, ist außerdem der Hinweis aufzunehmen, dass der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er nach § 5 Abs. II Satz 2 SGB VI auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet.

Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen hat, so muss die schriftliche Bestätigung gemäß § 2 Abs. II NachwG dem Arbeitnehmer vor seiner Abreise ausgehändigt werden und zusätzlich folgende Angaben enthalten:

1. die Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit

2. die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausbezahlt wird

3. ein zusätzliches mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes Arbeitsentgelt und die damit verbundenen zusätzlichen Leistungen

4. die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers

Rechtsanwalt Guido Zahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht rät, dass, wenn ein Arbeitgeber seine Verpflichtung auf Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrages oder Erteilung des schriftlichen Nachweises nach dem Nachweisgesetz nicht erfüllt, der diesbezügliche Anspruch unbedingt vom Arbeitnehmer eingefordert werden sollte.
Arbeitnehmern, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, aber bislang weder einen schriftlichen Arbeitsvertrag noch eine schriftliche Bestätigung mit dem vorbezeichneten Inhalt nach der Maßgabe des Nachweisgesetzes erhalten haben, wird deshalb dazu geraten, ihren Anspruch auf schriftliche Bestätigung des Inhaltes der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrages durch Herrn Rechtsanwalt Guido Zahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht geltend machen zu lassen.
Die schriftliche Bestätigung der wesentlichen Arbeitsbedingungen oder der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages ist für den Arbeitnehmer von erheblicher Bedeutung, - regelmäßig ist er nämlich nur dann abgesichert, dass er auch seine vereinbarte Ansprüche erhält und auch durchsetzen kann, wenn ihm die getroffenen Vereinbarungen schriftlich bestätigt worden sind.

GRUNDZÜGE DES KÜNDIGUNGSSCHUTZES NACH DEM KÜNDIGUNGSSCHUTZGESETZ (KSCHG):

Nach § 1 I des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertig ist.

Als sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung gemäß § 1 II KschG anzusehen, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.


I.) DIE VERHALTENSBEDINGTE KÜNDIGUNG

Ob eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, ist in 3 Stufen zu überprüfen:

1.) Zunächst ist festzustellen, ob eine Verletzung vertraglicher Pflichten vorliegt, die durch ein Verhalten als vom Willen des Arbeitnehmers gesteuertes Handeln bedingt ist.

2.) In der zweiten Stufe ist zu überprüfen, ob eine regelmäßig erforderliche Abmahnung erfolgt ist oder ob wegen der Schwere eines Pflichtverstoßes nach der obergerichtlichen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich ist. Ebenso ist hierbei zu berücksichtigen, ob die Gefahr künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses besteht, also ob insoweit eine negative Prognose aufgrund der Verletzung vertraglicher Pflichten zu stellen ist.

3.) Auf der dritten Stufe ist schließlich eine Interessenabwägung vorzunehmen, da auch bei der verhaltensbedingten Kündigung der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten ist und geprüft werden muss, ob anstelle der Kündigung mildere Maßnahmen wie Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz in Betracht kommt.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt grundsätzlich ein schuldhaftes, d. h. ein vorsätzliches oder zumindest ein fahrlässiges Verhalten voraus. Die vorzunehmende Interessenabwägung bei einer verhaltensbedingten Kündigung setzt regelmäßig unter Ansetzung eines objektiven Maßstabes eine Abwägung zwischen dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers voraus. Hierzu gibt es sehr umfangreiche Rechtsprechung - auch einzelfallbezogen - bei welchen Sachverhalten eine verhaltensbedingte Kündigung wegen einem Verstoß gegen Haupt- oder Nebenpflichten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis in Betracht kommen kann. Herr Rechtsanwalt Guido Zahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht, der seit etwa 15 Jahren im Kündigungsschutzrecht spezialisiert ist, kann betreffend jeden Einzelfalles eine detaillierte Überprüfung anhand der umfangreichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowie der Instanz-Arbeitsgerichte vornehmen, ob unter Berücksichtigung eines gleichgelagerten, in der Rechtsprechung bereits entschiedenen Falles, überhaupt eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist.

Zu berücksichtigen ist, dass die Darlegungs- und Beweislast für die verhaltensbedingten Kündigungsgründe gemäß § 1 I Satz 4 KschG den Arbeitgeber trifft; - er hat also sowohl die Verhaltenspflichtverletzung als auch deren Rechtswidrigkeit darzulegen und im Streitfall zu beweisen. Der Arbeitnehmer seinerseits hat die Tatsachen vorzutragen und ggf. nachzuweisen, auf die er sich zur Rechtfertigung seines Verhaltens beruft.

II.) DIE BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG

Ob eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, ist in 3 Stufen zu überprüfen:

1.) Zunächst ist eine Überprüfung vorzunehmen, ob tatsächlich ein Wegfall eines Arbeitsplatzes und einer sonstigen Beschäftigungsmöglichkeit auch durch Versetzung gegeben ist. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass das betriebliche Erfordernis zur betriebsbedingten Kündigung nicht unmittelbar und alleine durch externe Gründe (z.B. Auftragsrückgang) bedingt sein muss, sondern aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers wie etwa Rationalisierungsmaßnahmen, Zusammenlegung von Abteilungen oder Einschränkung oder Verlagerung der Produktion oder Umorganisation der Arbeitsabläufe bedingt sein kann. Insoweit besteht grundsätzlich eine unternehmerische Entscheidungsfreiheit; - der Arbeitgeber hat im Kündigungsschutzprozess seine Entscheidung, durch die der Personalbestand reduziert wird, hinsichtlich seiner organisatorischen Durchführbarkeit und Dauerhaftigkeit dem Gericht darzulegen, damit dieses überprüfen kann, ob die unternehmerische Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG NZA 2001, 535). Es zählt aber grundsätzlich zum Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers dessen Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll (BAG NZA 99, 1095). Der Arbeitgeber kann dabei grundsätzlich das sogenannte Arbeitsvolumen, d.h. die Menge der zu erledigenden Arbeit als auch das Arbeitskraftvolumen (Arbeitnehmerstunden) und auch das Verhältnis der beiden Größen zueinander festlegen (BAG Urteil vom 22.05.2003 AP 129).
Ob und inwieweit eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, also überhaupt ein Sachverhalt, der zum dauerhaften Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten führt und, ohne offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich zu sein, eine objektiv nachvollziehbare berechtigte unternehmerische Entscheidung darstellt, muss durch den Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rechtsanwalt Guido Zahn, einzelfallbezogen anhand einer einzelnen Kündigung detailliert überprüft werden.

2.) In einer zweiten Stufe ist bei der betriebsbedingten Kündigung zu überprüfen, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten fehlen. Hierbei ist nach der Rechtsprechung zu berücksichtigen, dass dringende betriebliche Erfordernisse, die zum Wegfall eins Arbeitsplatzes geführt haben, nur dann zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung geeignet sind, wenn keine Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung besteht, wobei sich die Weiterbeschäftigungspflicht auf freien Arbeitsplätzen auf das gesamte Unternehmen bezieht. Besteht eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz zu geänderten Arbeitsbedingungen, muss der Arbeitgeber von sich aus dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung anbieten. Tritt aufgrund der unternehmensbezogenen Weiterbeschäftigungspflicht nach § 1 II Satz 2 Nr. 1 KSchG die Situation ein, dass mehrere Arbeitnehmer verschiedener Betriebe des Unternehmens um einen oder mehrere Arbeitsplätze in einem dieser Betriebe konkurrieren, so lässt sich erst nach einer Auswahlentscheidung des Arbeitgebers beurteilen, welche der Kündigungen nach § 1 II KSchG sozial gerechtfertigt ist, wobei der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen hat (BAG NZA 2001, 535; NZA 2006, 558).

3.) In einer dritten Stufe der Überprüfung der Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung ist - sofern mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen sind - eine soziale Auswahl unter den in Betracht kommenden Arbeitnehmern vorzunehmen, wozu eine Vielzahl von Aspekten zu berücksichtigen ist, wie z.B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit der zu vergleichenden Arbeitnehmer, deren Alter und Familienstand und ob und inwieweit Unterhaltspflichten gegenüber Angehörigen, insbesondere gegenüber Kindern erfüllt werden müssen. Auch insoweit kann durch den im Kündigungsschutzrecht spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht, Herrn Rechtsanwalt Guido Zahn, einzelfallbezogen eine detaillierte Überprüfung vorgenommen werden, welche Arbeitnehmer im Rahmen der Sozialauswahl vergleichbar sind und in welcher Art und Weise zugunsten des einen oder des anderen Arbeitnehmers die jeweiligen einzelnen Sozialaspekte gegeneinander abzuwägen sind und zu welchem Ergebnis die Abwägung zu führen hat.

Die geschilderten Voraussetzungen des §§ 1 I ,1 II KSchG, die zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen können, wenn die Kündigung als sozial ungerechtfertigt anzusehen ist, sind nur einige der gesetzlichen Regelungen, die zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen können. In gleicher Weise ist zu berücksichtigen, ob - wenn ein Betriebsrat vorhanden ist - dieser ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG beteiligt worden ist; - ferner ist jeweils im Einzelfall zu überprüfen, ob besondere Kündigungsverbote bestehen, wie ggf. gegenüber Schwangeren, gegenüber Schwerbehinderten o.ä. Ferner ist zu prüfen, welche Kündigungsfrist - die auf Gesetz, Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag beruhen kann - maßgeblich ist, und ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde.

Häufig lässt sich auch, wenn eine Kündigungsschutzklage eingereicht wird, die Vereinbarung eines Prozessstandsarbeitsverhältnisses treffen, demzufolge dann der Arbeitnehmer, bis über die Kündigungsschutzklage entschieden ist, einstweilen weiterbeschäftigt wird. Dies fördert häufig - insbesondere wenn sich der Arbeitnehmer besonders engagiert - wieder eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber und kann im günstigsten Fall dazu führen, dass eine Kündigung zurückgenommen bzw. das Arbeitsverhältnis einvernehmlich neu begründet und weiter fortgesetzt wird und damit das Kündigungsschutzverfahren für erledigt erklärt werden kann.


Kündigungsschutzverfahren genießen im Arbeitsrecht besondere Dringlichkeit und Vorrangigkeit der Sachbehandlung durch die Arbeitsgerichte:

Wenn ein Arbeitnehmer gemäß § 1 II KSchG geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, muss innerhalb von 3 Wochen gemäß § 4 S. 1 KSchG Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhoben werden.

Gemäß § 61 a II ArGG soll die Güteverhandlung in Kündigungsschutzverfahren innerhalb von 2 Wochen nach Klageerhebung stattfinden.

Der Gütetermin soll dazu dienen, abzuwägen, ob möglicherweise doch eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses z.B. durch Umsetzung oder Versetzung oder Änderung der Arbeitsbedingungen möglich ist oder ein Prozessstandsarbeitsverhältnis vereinbart werden kann; - andererseits wird im Gütetermin auch darüber verhandelt, ob eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Bezahlung einer Abfindung in Betracht kommt. Auch hier kann Sie Herr Rechtsanwalt Guido Zahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht, der im Kündigungsschutzrecht spezialisiert ist, fundiert beraten, ob - jeweils auch abhängig von den Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzklageverfahrens - ggf. eine Abfindungslösung in Betracht gezogen werden kann sowie, welche Abfindung nach der jeweils arbeitsgerichtlichen Praxis in Betracht gezogen werden sollte. Hierzu ist darauf hinzuweisen, dass die Höhe einer Abfindung nicht gesetzlich geregelt ist, und auch - zumindest im Regelfall - nicht vom Arbeitsgericht festgesetzt wird, sondern grundsätzlich die Höhe einer Abfindung zwischen den Parteien - dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bzw. dessen Rechtsanwalt - frei verhandelt wird, wobei sich allerdings zumindest eine Faustformel herausgebildet hat dahingehend, dass in der Regel ¼ eines Brutto- Monatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr als Abfindung in Betracht gezogen wird. Je nach den Umständen des Einzelfalles kommen aber auch wesentlich geringere oder auch wesentlich höhere Abfindungsbeträge in Betracht. In welcher Höhe im Einzelfall eine Abfindung angemessen sein dürfte, kann durch Herrn Rechtsanwalt Guido Zahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht einzelfallbezogen überprüft werden.

Durch das Arbeitsgericht wird nur dann die Höhe einer Abfindung festgelegt, wenn zwar das Gericht durch Urteil feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wird - die Kündigung also unwirksam ist und der Arbeitnehmer damit den Kündigungsschutzprozess gewinnt -, aber z.B. wegen mittlerweile eingetretener erheblicher Zerwürfnisse sowie ggf. auch gegenseitiger Vorwürfe im Kündigungsschutzverfahren gleichwohl eine Weiterbeschäftigung dem Arbeitnehmer nicht zumutbar erscheint. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer einen Antrag an das Arbeitsgericht stellen, trotz der gewonnenen Kündigungsschutzklage das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, § 9 I Satz 1 KSchG. Ebenso kann das Gericht auch auf Antrag des Arbeitgebers auf Verurteilung zu einer Abfindung anstelle Weiterbeschäftigung entscheiden, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwartet werden kann, § 9 I Satz 2 KSchG. Hierbei kommt bei einer gerichtlich festzusetzenden Abfindung gemäß § 10 I KSchG ein Abfindungsbetrag von bis zu 12 Monatsverdiensten in Betracht, bei älteren Arbeitnehmern auch bis zu 18 Monatsverdiensten, § 10 II KSchG.

Diese Darlegungen sollen nur einen Überblick und eine erste Information über die allgemeinen Regelungen des Kündigungsschutzrechts, insbesondere im Hinblick auf die nach § 1 KschG häufig prüfungsbedürftige Frage, ob eine Kündigung ggf. sozial ungerechtfertigt ist, geben; - die allgemeinen Informationen können aber die individuelle Vertretung durch einen Rechtsanwalt nicht ersetzen. Da es insbesondere bei der seit Jahren bestehenden angespannten Arbeitsmarktlage eine schwerwiegende und weitreichende Entscheidung darstellen kann, wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, sollte grundsätzlich immer eine anwaltliche Vertretung durch den im Arbeitsrecht spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht, Herrn Rechtsanwalt Guido Zahn, erfolgen und regelmäßig auch eine Kündigungsschutzklage in Betracht gezogen werden. Wegen der relativ kurzen Frist für die Möglichkeit der Einreichung einer Kündigungsschutzklage von nur 3 Wochen ab Zugang der Kündigung, § 4 S. 1 KSchG, sollte also grundsätzlich nach Erhalt der Kündigung schnellstmöglich ein Termin bei Herrn Rechtsanwalt Guido Zahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht, spezialisiert im Kündigungsschutzrecht, vereinbart werden.

In der Regel sollten hierzu schon folgende Unterlagen vorbereitet und zur Besprechung mitgebracht werden, namentlich:

- schriftliche Kündigung unter Vermerk des Zugangsdatums/Zustellungsdatums
- der Arbeitsvertrag, wenn ein Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen wurde
- etwaige, der Kündigung vorangegangene schriftliche Abmahnungen
- Kopie der letzten Gehaltsabrechnung

Diese Unterlagen werden regelmäßig im Rahmen der Beratung und Vertretung in einem Kündigungsschutzverfahren benötigt; - sollten sonstige weiteren Unterlagen zur Prüfung der Erfolgsaussichten und für eine erfolgversprechende Vertretung im Kündigungsschutzverfahren benötigt werden, wird dies durch Herrn Rechtsanwalt Guido Zahn als Fachanwalt für Arbeitsrecht im Einzelfall geklärt.

Wegen der besonderen Eilbedürftigkeit und weitreichenden Bedeutung von Kündigungsschutzverfahren werden Mandanten bei der Terminsvergabe hinsichtlich anwaltlichen Besprechungs- und Beratungsterminen in Kündigungsschutzsachen selbstverständlich bevorzugt behandelt und ein möglichst kurzfristiger Besprechungstermin vergeben; - hilfreich ist es hierzu auch immer, wenn der Kanzlei vorab schon die vorbezeichneten Unterlagen (Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag, evtl. vorangegangene Abmahnungen, letzte Gehaltabrechnung) - ggf. auch per Telefax oder per E-Mail - zugeleitet werden.

Unsere Kanzlei kann Sie kompetent und zuverlässig in allen Fragen des Arbeitsrechts beraten und vertreten.

Ihr Ansprechpartner im Arbeitsrecht: Rechtsanwalt Guido Zahn, Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Herr Rechtsanwalt Guido Zahn ist seit fast 20 Jahren Fachanwalt im Arbeitsrecht und besonders spezialisiert im Kündigungsschutzrecht.


INFORMATION ÜBER DIE ZUSATZQUALIFIKATION DES RECHTSANWALT GUIDO ZAHN ALS "FACHANWALT FÜR ARBEITSRECHT"

Nach der Fachanwaltsordnung (FAO) gibt es nur für bestimmte Rechtsgebiete - unter anderem für das Arbeitsrecht - neben der Berufsbezeichnung als Rechtsanwalt zusätzlich die weitere Qualifikation zum Fachanwalt. Der Fachanwalt ist wie jeder andere Rechtsanwalt ausgebildet; - er hat nur eine weitere Qualifikation als "FACHANWALT" zusätzlich erworben.

Der Titel des "Fachanwalt für Arbeitsrecht" wird durch die Rechtsanwaltskammer verliehen.

Die Verleihung einer Fachanwaltsbezeichnung steht unter verschiedenen Voraussetzungen:

Der künftige Fachanwalt für Arbeitsrecht muss vorher mindestens drei Jahre lang als Rechtsanwalt tätig gewesen sein (§ 3 FAO). Ferner muss er über besondere theoretische Kenntnisse (§ 2 I a FAO) und über besondere praktische Erfahrungen (§ 2 I b FAO) verfügen, wobei die theoretischen Fachkenntnisse die verfassungs- und europarechtlichen Bezüge des Fachgebiets umfassen müssen (§ 2 III FAO).

Zum Erwerb der besonderen theoretischen Kenntnisse muss der künftige Fachanwalt an einem besonderen Fachanwaltslehrgang, welcher mindestens 120 Zeitstunden umfasst, teilnehmen, und die Prüfung zum Fachanwalt für Arbeitsrecht ablegen (§ 4 FAO).

Der Fachanwalt für Arbeitsrecht muss vor der Verleihung des Fachanwaltstitels ferner nachweisen, daß er in den letzten drei Jahren mindestens 100 Fälle im Individualarbeitsrecht und im Kollektivarbeitsrecht, davon mindestens die Hälfte in gerichtlichen Verfahren, bearbeitet hat (§ 5 b FAO).

Zum Gebiet des Individualarbeitsrechts gehören:
Abschluss und Änderung des Arbeits- und Berufsbildungsvertrages, Inhalt und Beendigung des Arbeits- und Berufsbildungsverhältnisses einschließlich Kündigungsschutz, Grundzüge der betrieblichen Altersversorgung, Schutz besonderer Personengruppen, insbesondere der Schwangeren und Mütter, der Schwerbehinderten und Jugendlichen, Grundzüge des Arbeitsförderungsgesetzes und des Sozialversicherungsrechts (§ 10 Ziff. 1 FAO).

Zum Gebiet des Kollektivarbeitsrechts gehören:
Tarifvertrags-, Personalvertretungs- und Betriebsverfassungsrecht, Grundzüge des Arbeitskampf- und Mitbestimmungsrechts (§ 10 Ziff. 2 FAO).

Ferner muss der Fachanwalt für Arbeitsrecht zum Erhalt seiner Fachanwaltsbezeichnung jährlich mindestens 15 Zeitstunden an Fortbildungsveranstaltungen teilnehmen (§ 14 FAO) und dies der Rechtsanwaltskammer nachweisen.

Hierdurch wird gewährleistet, dass der Fachanwalt für Arbeitsrecht immer mit allen gesetzlichen Neuerungen und der aktuellen Rechtsprechung vertraut ist, um als Spezialist im Arbeitsrecht alle arbeitsrechtlichen Mandate optimal vertreten zu können.

Herrn Rechtsanwalt Guido Zahn wurde am 13.09.1999 durch die Rechtsanwaltskammer Bamberg der Titel des "FACHANWALT FÜR ARBEITSRECHT" verliehen.

Seither ist Herr Rechtsanwalt Guido Zahn schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig und bearbeitet jährlich etwa 250 arbeitsrechtliche Mandate.

Herr RA Zahn bildet sich regelmäßig durch den Besuch zahlreicher Seminare und Kongresse fort und nimmt seit Jahren an den arbeitsrechtlichen Praktikerseminaren des Lehrstuhls für Arbeitsrecht der Universität Bayreuth teil. Er ist ebenfalls Teilnehmer der Sozialrechtstage der Verwaltungsfachhochschule Speyer und der Universität Bayreuth.


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